人力资源

乐才JoyHR承办第四届中国餐饮人力资源大会:解开餐饮管理迷局

来源:首页 | 时间:2018-08-18 人气:7973

  2018年08月04日,由服务业人力资源研究院主办,乐才JoyHR、微海咨询联合承办的第四届中国餐饮人力资源大会暨(第二届)服务业劳动力大会在北京圆满落幕。

  这个盛夏时节,数十位行业大咖重磅大咖再次集结,各位连锁餐饮大咖木屋烧烤创始人隋政军,真功夫集团CHO何文胜, 比格比萨创始人赵志强,云味馆创始人迟焕涛,海底捞联合创始人施永宏,“学术派”人民大学劳人院院长杨伟国,更有“黑科技”乐才JoyHR创始人金财等“最强大脑”集结,和现场来自全国的500+餐饮HR一起齐聚现场,脑力激荡,拨开餐饮管理迷雾!

  8月4日现场,距离正式签到还有半小时,会场门口已有参会者在等待入场;大会正式开幕后,现场座无虚席。

  从上午9点到晚上6点,整整9个小时,超高密度的脑力激荡,几乎无人离场。大会结束时现场仍保持着90%的入座率。

  当大会结束,很多人都表示干货满满,不虚此行,更多的HR们在大会群内表示衷心的感谢,这是本年度信息量极大、知识密度超高、大咖云集的一次学习碰撞。

  近年人力资源管理出现了许多变化,这些变化对于甲方的HR来说是巨大的挑战,而对于从事乙方人力资源管理的HR来说恰恰是新的机遇。

  在组织架构中HR都是基于人来做管理,而近年最大的变化就是组织架构的改变。如今组织架构正走向平台+个人化。未来的工作关系将会发生巨大的变化,滴滴平台的模式就是通过共同合作为客户工作,最后达成收益。滴滴除了管自己的员工之外,2千多万的司机并不能真正的算做人力资本,滴滴也不需要直接去管理。

  主动配置也是未来人力资源的一个方向,IBM运用最新的人工智能的技术来甄别员工是否真正适合当前岗位,只需要找到决定某一个工作中最重要的技能,就能够更合理的配置员工。从资源使用的角度看,人力资源最终都会被数字技术平台化和共享化。

  首先,不轻信人一元的“人性”,木屋烧烤要做成百城千店的目标最重要的就是不能单纯的靠人。人力资源管理最重要的功课是要了解人和人性的变化。企业管理过程中把人定义为人才、好人、坏人、不是人才,是错误的。

  每个人都是由魔鬼和天使构成的,在不同的环境和条件下让人呈现出来的面孔不一样。人力资源管理或者企业管理核心的要点,就是构建出让每个人展示天使一面的环境和条件。不靠单纯的选择判断,而是营建一个环境,创造主观的条件,让大家都呈现天使善的一面,并持续向上。

  企业是现代人生存发展的平台,企业的本质是一个分工协作,创造价值、分享价值的系统。对于HR来说,最关键的工作就是建立分工协作系统和分享价值系统。由此可见,企业就等于商业模式+运作系统+激励机制的体系。激励机制和培训系统,任何一个现代企业是一个分工协作的体系,每个人在里面共同完成的任务都由培训系统和激励机制决定。

  总结三点:不轻信“一元”的人性、构建流程与组织支撑的管理体系、对人的管理和激励机制;有了好的模式、系统和机制,人人都是人才。

  整个餐饮人力行业资源面临紧张的局势,整个社会蓝领劳动力总量是3.5亿,餐饮行业只有1700万人。预测未来所有服务业的管理重点应该是以人效为核心。

  多年合作过程中,了解到许多大型的企业可借鉴的管理经验。旺顺阁的通岗排班与内部小时系统,灵活用人,恰当节约用工成本。海底捞的通岗排班与计件工资体系,员工通岗、灵活排班、交叉排岗、计件工资;绿茶多店共享排班与小时工系统内部共享;奈雪的茶的小时工系统及自动排班,充分利用小时工,全面降低用工成本。总结下来,将合适的员工在合适的时间安排在一个合适的位置上,从而产生最大的效率。

  新餐饮、新人力管理的六大必然——餐饮门店员工必然是一人多岗、餐饮门店内部员工必然是共享的、排班举行经营动态必然是相一致的、实际用工必然是最合理合规的、餐饮用工必然是人效最大化、餐饮用工选育用留必然是一体化。

  所以乐才JoyHR提供了能力通岗化、排班智能化、出新合理化、缺勤合规化、用工灵活化、劳资合法化的管理平台。

  功夫大学通过“业务”“人才”“文化”三大战略推动企业组织变革,实现企业发展战略和企业文化的落地。

  餐饮连锁业是标准化+个性化+信息化,人力资源中心按照三个化去推进,连锁服务业有必要搭建三支柱的体系。

  人才塑造的模型很重要,包括培育计划、人才发展计划、绩效管理体系。人力资源面临的痛苦都是人才流失率的问题、人才培训的问题,包括服务标准落地的问题,都是共性的问题。

  功夫大型的目标是集团化的餐饮业的人才管理,通过企业大学搭建条线和模块化的支持体系,去助推餐饮行业的人才从传统门店到线上互联网的销售,充分帮助员工创更多的收入,提升社会地位和价值。

  第一聚焦产品,将大数据运用于比萨品类研发,打造尖刀产品。将大数据运用到门店销售中,经过周密的消费者调查,比格根据食客结构中,女性占比较大、口味偏甜的特点,研发出更吸引食客的新产品,阶段性的去磨合改良,成为大数据与餐饮结合的成功案例。

  第二提升细节服务,打造舒适环境。比格在餐厅环境升级上下了不少功夫,重新设计餐厅动线,增大就餐区面积;增加各种便利、贴心的服务小设施,还坚持增加员工对顾客的关怀。

  第三品牌升级,比格推出文化主题餐厅概念,成为品牌与顾客间重要的文化连接。顾客和餐企的品味或调性保持一致,增强彼此理念的一致性和认同。文化内涵与品牌之间的关系,可以这样理解:以前的品牌是调性,现在的品牌是产品本身,未来的品牌就是文化。

  第四步:智能化+标准化,紧跟时代。手机点餐会像移动支付一样,即将快速普及全国餐饮业。比格紧跟时代步伐,运用扫码点餐,节省了顾客等待时间,同时也提高了餐厅人效、坪效。

  第五制造互动,增强顾客参与感。与顾客进行互动能让顾客可以更有效的参与到餐厅经营中出谋划策,然后分享成果。能让餐厅和顾客共同探讨新的消费途径和消费方式,创造和推动新的需求。

  链接是在企业文化落地方面非常重要的一个环节,这也是云味馆的使命。其实所有的文化都是要根植于内心,所以在文化落地方面,云味馆过去一年只做了一件事:帮助持续奋斗者走向幸福生活。

  云味馆的愿景是持续改善生活质量,愿景一定是要上下同欲。越努力越幸运。云味馆的使命是帮助持续奋斗者走向幸福生活,跟他们的愿景相符了,调动他们的内驱力。

  云味馆的教练技术、合伙人制度,都是为了达到企业愿景做的一些组织保证,而合伙人制度的原理便是把成功的成果分享给持续奋斗者。

  餐饮的关键词绝对是这两个字:持续。企业能持续做下去,并且持续盈利,五年十年后都是一个成功的企业。

  绩效考核在人力资源几大要素里排名第一,所有的薪酬、晋升与淘汰,都是围绕着绩效考核的结果来运用。培训的落地也需要绩效考核检验。

  确定绩效考核的指标,到底考核什么?绩效考核的作用到底是什么?想帮助员工成长还是想让公司业绩提升?

  考核指标就是客户体验,客户体验是指客人从订餐到门店的就餐到离店的过程中,他能够体验的点全都是考核指标,比如卫生、菜品的质量、上菜速度、结账的速度、服务的速度、服务的态度。

  绩效是双刃剑,有好的一面,必有差的一面。好的绩效是非常有力的激励手段,不好的就是一个负担,它是一个效率非常低的负担,所以成也绩效败也绩效,想要做好简单有效,这才是好的绩效。

  报告分三个部分,第一个是员工薪酬满意度,第二个是影响员工满意度的因素分析,第三个是餐饮行业员工的发展期望。这次报告由乐才、微海咨询、店长直聘、第一资源联合发布。

  随机发放了2400个样本做报告底层数据的调研。其中员工薪酬满意度显示,非常满意的只有10%,基本满意的是25%,非常不满意的6%,不满意的20%。

  影响员工满意度的因素分析,第一部分就是绩效考核;第二部分主要是来自于考勤和制度的合理性;第三部分是具体实施的过程中是否有工具和平台可以提升效率;第四部分是福利待遇,餐饮行业对福利待遇方面期望值最高的占到了49%。

  关于职业期望,数据显示餐饮行业的一线员工的职业期望很低,大部分员工都想跳槽。38%是没有更好的选择。离职的原因还有工作压力大、公司文化气氛不好等等。

  校招渠道是作为一个重点的来源,校招渠道和社招方面是五五开的一个重要渠道,不管是系统上,还是新的管理模式中,对未来管理人员的素质要求非常高。

  餐饮企业招聘的渠道是传统渠道加第三方,无论是派遣、外包,还是人员输送的方式,实际上各有优点。还有一些餐企运用应届本科毕业生的干部培养模式。餐饮大形势下,发展速度迅速,应届本科毕业生的干部培养可以引入高素质人员,缩短培养时间,对企业发展培养是一个最快的路径。

  互联网招聘平台的增加,其次招聘的方式的灵活化。比如内推,包括雇主品牌的招募。招聘渠道分两部分,一个是外部的渠道,一个是内部的渠道,近年都有巨大的变化。同时招聘流程也发生了巨变,近年大型企业都围绕ATS系统,每一个流程,每一个环节都有相应的公司或者说系统帮助解决,这是技术革新互联网、资本的进步给人力资源带来最大的变化。

  至今,中国餐饮人力资源大会已经是第四届,坚持着以高质量的内容分享、具有高度的行业视角、大咖级的行业领军人物分享为标准,让中国餐饮人力资源大会成为业内首屈一指的线下餐饮人力资源标杆性行业盛典。未来,中国餐饮人力资源大会将继续秉承初心,致力于为中国餐饮人力资源提供更优质的服务,餐人餐事作为联合媒体,也将以输出高质量的内容为根本,服务餐饮业。

  欲获取《2017-2018年服务业员工满意度》调研报告,请关注餐人餐事或者乐才JoyHR官网返回搜狐,查看更多

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